Tenir eines i espais formals per acompanyar les persones individualment és important perquè aquestes se sentin vistes i acompanyades en el seu procés d’encaix i desenvolupament dins de l’organització i puguin aportar tot allò que vulguin aportar. 

L'acompanyament a persones les ajuda a millorar el seu exercici, desenvolupar noves habilitats i competències, superar obstacles i desafiaments, i assolir els seus objectius i fites amb un major benestar. 

Per a poder-ho fer és important tenir espais de seguiment formals per saber com se senten les persones pel que fa a la motivació i el sentit, si encaixen i ressonen amb el propòsit de l’organització, si se senten apropiades de la cultura i el funcionament organitzatiu, si tenen necessitats de suport tècnic i/o formació, si se senten bé a l’equip del qual formen part, si tenen conflictes i necessiten suport per poder-los gestionar, si se senten estressades o no, quins són els motius i com podem donar suport, etc. 

En aquest mòdul presentarem diferents maneres de dur a terme aquest suport i algunes eines i habilitats concretes que ho poden facilitar. 

Un dels aspectes que més afecta el benestar laboral és l’estrès. És tan habitual que fins i tot l’Organització Internacional del Treball l’ha catalogat com l’epidèmia del segle XXI.

Una organització humana i que cuida és aquella que fomenta que l’equip estigui sota uns nivells de pressió i d’estrès sostenibles. Les organitzacions necessiten, abans de res, deixar de normalitzar i justificar l’estrès que viuen com inevitable i adoptar el compromís ferm de buscar maneres de promoure els canvis necessaris per generar llocs de treball més saludables. 

Això implica portar a terme canvis organitzatius a diferents nivells així com aprendre eines a escala personal i relacional per aprendre a posar límits a la pressió interna i externa.

Prendrem consciència de quina és la cultura de l'organització en relació amb el treball i l'estrès, quina volem promoure i què ens ho impedeix. Aprendrem a identificar els símptomes d'estrès i burn out en les persones d'una organització i oferirem eines concretes per gestionar l'estrès en l'àmbit organitzatiu (mesura de càrregues, espais de suport, persones referents, etc) i en l'àmbit personal i relacional (organització i gestió de la feina, posar límits a la pressió interna i externa, notar quan exercim pressió, etc).

Per tal que la democràcia vagi més enllà de ser una qüestió d'estructura i sigui una actitud que formi part de la cultura organitzativa, hem de disposar d'eines per gestionar la diversitat d'opinions, posicionaments, experiències... i els conflictes que d'aquesta diversitat se'n deriva.

Per altra banda, la mala gestió o no atendre els conflictes té conseqüències serioses en la salut i el benestar de les persones i dels equips i fins i tot a vegades poden suposar trencaments i processos molt dolorosos.

Cal doncs que les organitzacions guanyem capacitats per gestionar els conflictes de tal manera que es converteixin en oportunitats per enfortir els equips, créixer com a persones i com a organitzacions, desenvolupar-nos i guanyar connexió amb el nostre sentit profund. 

Les diverses desigualtats socials estan presents en el dia a dia de les persones, en els seus contextos i, per tant, també en les nostres organitzacions. Sovint es tradueixen en actes subtils difícils d’identificar i que passen desapercebuts o que quan es posen sobre la taula, es neguen. El grau de consciència i obertura que tinguem en relació amb la seva existència ens permetrà generar cultures més inclusives, de menor impunitat i on es doni una major presa de responsabilitat. 

En aquest mòdul posarem especial èmfasi en l’eix del masclisme i donarem pistes per l’elaboració de protocols i la gestió de dinàmiques de discriminació i actituds masclistes. 

No volem ser racistes, però el món ho és i negar-ho no evita les pràctiques i comportaments racistes que existeixen i que perpetuem sense ni adonar-nos-en. 

Som totes persones blanques? Són les persones blanques les que liderem l'organització? Generem espais segurs per a tothom? Afrontem les discriminacions i les microviolències? 

En aquest mòdul posarem el focus sobre l’eix del racisme i el privilegi blanc per poder tenir una consciència i una pràctica antiracista en les nostres organitzacions. Reflexionarem sobre què vol dir ser blanques, què és la supremacia blanca i de quina manera la tenim internalitzada dins nostre i en les nostres organitzacions. Identificarem els racismes i els microracismes que exercim de forma quotidiana. I aprendrem com afrontar la fragilitat blanca, que ens fa sentir culpables i ens paralitza, per veure què podem fer cadascú de nosaltres per prendre responsabilitat i generar espais més segurs, justos i inclusius per tothom. 

La cultura organitzativa fa referència al conjunt de valors, creences, actituds i comportaments compartits pels membres d'una organització. I afecta en aspectes com la manera en la qual interactuen els membres de l'organització entre si i amb l'entorn, com es prenen les decisions i es resolen els conflictes, la satisfacció laboral i l'exercici general de l'organització.

Les organitzacions i els seus lideratges poden modelar i establir una cultura organitzativa saludable i efectiva a través de la creació de polítiques, processos i pràctiques que donin suport als valors i comportaments desitjats. També poden utilitzar una comunicació efectiva per fomentar l'adopció d'una cultura organitzativa positiva.

Els sistemes creixen i es desenvolupen quan la informació flueix. Quan la cultura és la de callar, de silenciar, de no permetre certes converses o senzillament no propiciar-les, perdem contínuament oportunitats de créixer i desenvolupar-nos com a professionals i també com a organitzacions.

En aquesta sessió posarem el focus en eines i estratègies per fomentar una cultura organitzacional positiva, constructiva i saludable. I coneixerem eines per facilitar un estil comunicatiu que sigui honest, respectuós i responsable. També veurem quins espais i mecanismes ens poden ajudar a promoure la comunicació interna dins dels equips, entre diversos equips i rols i en el conjunt de l'organització. 

El feedback és una eina important a les organitzacions per millorar l'exercici, el desenvolupament personal i professional, i la comunicació oberta i honesta entre els membres de l'organització. 

Pot ser proporcionat en diferents formes, a través de comentaris informals, avaluacions laborals, enquestes de satisfacció, entre d'altres. I pot ser donat per diferents persones i rols, dins i fora l'organització. L'organització necessita obrir-se al feedback del seu entorn, de les clientes i també d’altres organitzacions i persones amb les quals col·laborem o teixim aliances.

Ens ajuda a identificar fortaleses i àrees de millora. I també pot ser útil per establir objectius i expectatives clares i dissenyar un pla d'acció per millorar l'exercici i el benestar. 

Tot i això, és important destacar que el feedback ha de ser lliurat de manera constructiva i respectuosa, i que els membres de l'organització han d'estar oberts i disposats a rebre retroalimentació. 

En el mòdul compartirem habilitats i eines per promoure una comunicació eficaç, directa i compassiva i desenvolupar el feedback crític i apreciatiu. Posarem exemples sobre quins espais i mecanismes pot generar una organització perquè la informació sigui més fluida i alguns sistemes de feedback que contribueixin al creixement de les persones i l’organització.

Els sistemes d'organització i de governança són una peça clau pel bon  funcionament de l'organització. Per una banda, determinen qui fa què, com es prenen les decisions i quin és el grau d’implicació i de participació de les persones membres. Per altra banda, regulen les normes de funcionament conjuntes, els salaris, les condicions laborals i processos tan importants com el d’entrada i sortida de persones. 

Per això és important crear marcs organitzatius que siguin clars i transparents, que responguin a les necessitats de l’organització i que promoguin l’empoderament, el compromís i la responsabilitat de les persones. 

També és important que les persones que lideren guanyin habilitats per poder tenir més consciència sobre com i quan obrir processos de presa de decisions tenint en compte la importància de la participació i de l’eficiència,  cuidant les expectatives per no generar frustració i tenir eines per poder tancar, quan és el moment, per tal de poder avançar i cuidar les necessitats de tota l’organització. 

En la sessió compartirem models organitzatius i processos de governança inspiradors per regular aspectes com l’escalat salarial, les entrades i sortides de persones, l’elecció de càrrecs, etc. I donarem eines per la presa de decisions i la promoció de la participació que tinguin en compte l’eficiència i la cura de les persones i l'organització. 

Considerar l’organització en relació amb l’entorn, des d’allò més immediat, el territori on està ubicada, fins al sistema social i humà més ampli o l’ecosistema del qual forma part, el planeta terra. Entendre aquestes relacions basades en la interconnexió i la sostenibilitat ens permet veure l’organització més enllà, repensant quin tipus de relació volem amb l’entorn. Alhora que ens permet llegir la vida de l’organització en diàleg amb el context social i històric, des d’una mirada sistèmica i ecològica. 

La mirada sistèmica ens permet posar sobre la superfície els patrons de funcionament en l’estructura d’una organització per observar-los, facilitar la seva comprensió, i, en cas necessari, crear modificacions per establir noves vies de solució a problemes existents. 

Aprendrem a llegir els canvis o estadis organitzacionals en relació amb el moment històric i social i a desenvolupar una visió ecològica i d’interconnexió de les nostres organitzacions amb l’entorn.